Conciliation entre l'éducation inclusive et la sécurité en milieu de travail

Introduction

L'éducation inclusive est un principe fondamental de l'enseignement public canadien. Tout aussi fondamental est le droit des employés à travailler dans un environnement sain, sécuritaire et exempt de violence. Lorsque ces deux piliers entrent en tension, les enjeux juridiques et pratiques peuvent être considérables.

Dans l'affaire New Brunswick Teachers' Federation c. New Brunswick, 2024 CanLII 124417, l'arbitre Trisha Perry s’est penchée sur l'équilibre entre l'éducation inclusive et le droit des employés à un environnement de travail sain, sécuritaire, positif et exempt de violence. Cette décision illustre les limites de l'éducation inclusive lorsque la sécurité du personnel est compromise de façon répétée et met en lumière l’obligation des districts scolaires de prendre des mesures proactives et raisonnables pour protéger leurs employés.

Faits

L'affaire concerne un élève du primaire présentant des troubles graves et complexes du développement, dont le comportement a donné lieu à plus de 100 rapports d'incidents violents ainsi qu’à environ 95 rapports supplémentaires d’inconduite sur une période d'environ deux années scolaires. Le personnel était régulièrement frappé, roué de coups de pied, mordu, menacé, victime d'attouchements sexuels et d'abus verbaux. Ces événements ont entraîné des blessures psychologiques et physiques importantes, incluant le syndrome de stress post-traumatique.

Plusieurs membres du personnel ont exercé leur droit de refuser un travail dangereux. Certains ont dû prendre des congés médicaux, suivre une thérapie et recevoir des traitements pour leurs blessures. Les membres du personnel ont exprimé leurs inquiétudes pour leur propre sécurité et celle des autres élèves qui étaient régulièrement témoins de violences verbales et physiques.

La Fédération des enseignantes et enseignants du Nouveau-Brunswick a déposé un grief de principe, alléguant que l'employeur avait manqué à ses obligations en vertu de la convention collective, de la Loi sur l’hygiène et la sécurité au travail, de la politique 703 (Milieu propice à l'apprentissage et au travail) et de la politique AD-2708 (Prévention de la violence au travail).

L'employeur estimait que la faute incombait à la direction d’école, laquelle n’aurait pas adéquatement suivi le plan d’intervention établi pour l'élève.

Questions

L'arbitre a identifié les questions suivantes :

-     L'employeur a-t-il manqué à son obligation d'appliquer les politiques de sécurité et la Loi sur l’hygiène et la sécurité au travail, en violation de la convention collective ?

-      Dans l'affirmative, quelles sont les mesures correctives appropriées ?

Cadre juridique

Au Nouveau-Brunswick, l'éducation inclusive est régie par la Loi sur l'éducation et la politique 322 (Inclusion scolaire). Ensemble, elles établissent le placement inclusif comme norme par défaut, exigeant que les élèves ayant des besoins exceptionnels apprennent dans des environnements communs lorsque possible. Cependant, le placement inclusif n'est pas absolu ; la loi autorise expressément des dispositions alternatives lorsque les besoins d'un élève ne peuvent être raisonnablement satisfaits ou lorsque la sécurité est compromise.

La Loi sur l’hygiène et la sécurité au travail du Nouveau-Brunswick impose aux employeurs l'obligation stricte de « prendre toutes les précautions raisonnables » pour assurer la sécurité des employés. La politique 703 et la politique AD-2708 renforcent ces obligations. En vertu du règlement 91-191 (Loi sur la santé et l’hygiène au travail), la violence comprend l'usage ou la tentative d'usage de la force physique ainsi que tout comportement menaçant, indépendamment de l'intention.

Conclusions

L'arbitre a reconnu que, bien qu’il soit impossible d'éliminer tous les risques en milieu de travail, l'employeur doit prendre toutes les précautions raisonnables pour minimiser les préjudices. Elle a également reconnu qu’il existe certains risques inhérents, mais que ceux-ci ne doivent pas être acceptés passivement sans la mise en oeuvre de mesures d'atténuation appropriées.

L'arbitre a conclu que l'employeur aurait pu prendre des mesures supplémentaires pour prévenir ou réduire les préjudices subis par les employés, par exemple

-      S’assurer que l’école soit informée des risques que présentait l'élève au moment du transfert ;

-      Envisager plus tôt un plan de journée partielle et une formation spécialisée ;

-      Fournir des ressources supplémentaires et plus rapidement;

-      Intervenir plus tôt si le district craignait que le plan ne soit pas correctement mis en œuvre ;

-      Envisager plus tôt la désignation de cas complexe ;

-     Explorer son autorité de fournir des programmes et services à l'élève à domicile ou dans un autre milieu approprié.

Fait essentiel, l’arbitre a souligné qu'un risque devient déraisonnable lorsqu'il l'emporte sur la valeur sociale de l'activité. Bien que l'éducation inclusive présente une valeur sociale élevée, dans ce cas précis, l'élève n’était pas en mesure de participer de manière significative à l'apprentissage ou au développement de ses compétences. Les préjudices extrêmes et continus subis par le personnel l’emportaient sur le bénéfice éducatif limité pour l'élève. 

Par conséquent, il a été conclu que l'employeur avait contrevenu à ses obligations en vertu de la Loi sur la santé et l’hygiène au travail, ainsi qu’aux politiques de sécurité et à la convention collective.

Réparation

Bien qu'il s'agisse d'un grief de principe, l'arbitre a accordé des réparations individuelles à la direction d’école et à l'enseignante-ressource. [lle a conclu qu'en l'absence de dispositions spécifiques dans la convention collective, il n'existe aucune présomption selon laquelle les individus ne peuvent obtenir des dommages-intérêts dans le cadre d’un grief de principe.

La direction d’école, qui a pris sa retraite deux ans plus tôt que prévu en raison des conséquences de la situation, s'est vu accorder des dommages-intérêts spéciaux pour perte de revenus.

La direction d’école et l'enseignante-ressource ont également obtenu des dommages-intérêts généraux pour détresse psychologique, ainsi que des dommages-intérêts aggravés en raison de la mauvaise gestion de l’affaire par l'employeur.

Conclusions

En l'absence de disposition spécifique dans la convention collective, il n’existe aucune présomption selon laquelle les individus ne peuvent obtenir des dommages-intérêts dans le cadre d'un grief de principe.

L'éducation inclusive n'est pas absolue. Les obligations en matière de sécurité sont non négociables, et les districts scolaires doivent concilier l’inclusion et leur devoir de protéger les employés.

Un risque de préjudice sera jugé déraisonnable lorsqu’il l'emporte sur la valeur sociale de l'activité : plus le bénéfice social est élevé, plus un certain niveau de risque peut être toléré.

Une intervention proactive est essentielle. Tout retard dans la fourniture de ressources, de formation ou de programmes alternatifs peut constituer un manquement aux obligations de l'employeur.

* À noter que l'employeur a déposé une demande de contrôle judiciaire de cette décision, contestant le caractère raisonnable des dommages-intérêts spéciaux accordés à la direction d’école et des dommages-intérêts aggravés accordés à l'enseignante-ressource et à la direction d’école.

Cet article est initialement paru dans le bulletin d'information de décembre de l'Association canadienne du droit de l'éducation (l'ACÉDÉ) et est republié avec son autorisation.