Congédiement sans motif valable : ce que les employeurs et les employés doivent savoir

Lorsque nous entamons une nouvelle relation, nous ne pensons généralement pas à la manière dont elle pourrait prendre fin. Cependant, dans le contexte de l'emploi, il est essentiel que l'employeur et l'employé réfléchissent à cette éventualité et comprennent les règles qui peuvent s'appliquer, et veillent à ce que ces règles soient respectées en cas de licenciement (aussi appelé « congédiement »).

Congédiement « pour motif valable » ou « sans motif valable »

À l'exception de quelques cas particuliers, la relation de travail peut être résiliée de deux manières : soit « pour motif valable », soit « sans motif valable ».

Le congédiement avec motif survient lorsqu'un employé est congédié pour faute grave. Il peut s'agir de vol, de malhonnêteté, de harcèlement, de violations répétées des politiques de l'entreprise ou de problèmes liés au rendement. Dans de tels cas, les employeurs sont tenus d'appliquer une « discipline progressive », car ce n'est que dans les circonstances les plus graves que l'emploi peut être résilié pour motif valable sur la base d'un seul incident. Dans les cas où le contrat de travail prend fin de manière valide, l'employeur n'est pas tenu de donner un préavis ou de verser une compensation équivalente à la période de préavis sans continuer à travailler.

Le congédiement sans motif, quant à lui, ne repose pas sur une faute. L'employeur peut simplement décider de mettre fin à la relation de travail. Bien qu'il n'ait pas à justifier sa décision, il doit donner un préavis à l'employé ou lui verser une indemnité tenant lieu de préavis. La durée du préavis est déterminée en fonction de la loi, du contrat et de la common law.

Quelle est la période de préavis minimum en vertu de la Loi ?

Chaque province (et le gouvernement fédéral) a ses propres règles en matière de licenciement.

En vertu de la Loi sur les normes d'emploi, LN-B 1982, c E-7.2, les périodes de préavis minimums au Nouveau-Brunswick sont les suivants :

• Employés ayant moins de 5 ans d'ancienneté : au moins 2 semaines de préavis écrit
• Employés ayant 5 ans d'ancienneté ou plus : au moins 4 semaines de préavis écrit (voir l'article 30(1) de la loi)

  Par ailleurs, le Code des normes du travail de la Nouvelle-Écosse (Labour Standards Code), RSNS 1989, c 246, prévoit les périodes de préavis minimaux suivants :

• Employés ayant 3 mois ou plus d'ancienneté, mais moins de 2 ans : 1 semaine
• Employés ayant 2 ans d'ancienneté ou plus, mais moins de 5 ans : 2 semaines
• Employés ayant 5 ans d'ancienneté ou plus, mais moins de 10 ans : 4 semaines
• Employés ayant 10 ans d'ancienneté ou plus : 8 semaines (de plus, le Code prévoit d'autres restrictions concernant les motifs acceptables de congédiement après 10 ans d'ancienneté).

Les employeurs peuvent également choisir de verser une indemnité tenant lieu de préavis, ce qui signifie que l'employé reçoit une compensation équivalente à la période de préavis sans continuer à travailler.

Il est important de garder à l'esprit qu'il s'agit là des minimums légaux. En plus du préavis légal, la common law et le contrat de travail d'un employé peuvent lui donner droit à des périodes de préavis plus longues. En fait, un employé a présumément droit à un préavis en vertu de la common law, et un employeur ne peut se soustraire à cette obligation qu'en concluant un contrat prévoyant une période de préavis plus courte.

Qu'est-ce qu'un préavis raisonnable en vertu de la common law ?

Le préavis raisonnable fait référence à la période accordée à un employé avant que son congédiement ne prenne effet. Cela permet à l'employé de se préparer au changement, de chercher un nouvel emploi et d’entreprendre les démarches nécessaires.

La durée du préavis accordé en common law n'est pas fixe et est déterminée en fonction de la situation particulière de l'employé. C'est pourquoi la common law prévoit souvent des périodes de préavis plus longues que les normes d'emploi. Les tribunaux utilisent les « facteurs Bardal » pour évaluer ce qui est raisonnable :

Le caractère raisonnable du préavis doit être déterminé en fonction de chaque cas particulier, en tenant compte de la nature de l'emploi, de l'ancienneté de l'[employé], de l'âge de l'[employé] et de la disponibilité d'un emploi similaire, compte tenu de l'expérience, de la formation et des qualifications de l' [employé] [notre traduction] (Bardal v Globe & Mail Ltd, 1960 CanLII 294 (ON SC), p. 145).

Dans la plupart des provinces, les critères types sont les suivants :

• Ancienneté de l'employé ;
• Âge de l'employé ;
• Disponibilité d'un emploi similaire.

  Cette évaluation dépend des faits spécifiques, c'est pourquoi il est important de consulter un avocat.

  Contrairement aux périodes de préavis prévus par les lois, le droit d'un employé à un préavis en vertu de la common law est soumis à une obligation d'atténuer les dommages du congédiement. Cette obligation de rechercher et d'accepter un emploi comparable est un facteur qui doit être pris en compte lors de l'évaluation de la période de préavis.

  Que se passe-t-il s'il existe un contrat de travail ?

  Les contrats de travail peuvent influencer les périodes de préavis de différentes manières. Par exemple, ils peuvent :

• Prévoir une période de préavis plus longue que le minimum légal, mais tenter de fixer le montant prévu, soit sous forme de montant forfaitaire, soit à l'aide d'une formule (par exemple, X semaines par année de service) ; ou
• Tenter de limiter le préavis au minimum requis par la loi ;

Si le contrat ne mentionne pas le congédiement, les principes de common law s'appliquent, ce qui peut se traduire par le droit à un préavis plus généreux.

De plus, tout contrat de travail qui tente de prévoir des périodes inférieures aux montants minimums prévus par la loi est inapplicable, et si le libellé concernant le congédiement est ambigu à cet égard, la clause de congédiement peut être jugée invalide et donc inapplicable.

Que faire si aucun préavis ou aucune indemnité n'a été fourni? 

Si un employé est congédié sans motif valable et ne reçoit pas de préavis adéquat ou d'indemnité tenant lieu de préavis (conformément à la loi, à la common law ou à son contrat), il peut avoir des motifs pour intenter une action pour licenciement abusif. Cela signifie que l'employeur n'a peut-être pas respecté ses obligations juridiques lors de la cessation de l'emploi.

Dans de tels cas, il est recommandé de consulter un.e avocat.e. Celui-ci pourra examiner le contrat de travail, évaluer la situation et aider à clarifier les droits et les options.

À retenir pour les employé.es

Pour les employé.es, le point essentiel à retenir est que si vous êtes licencié.e sans motif valable, votre employeur doit vous fournir un préavis raisonnable ou une indemnité tenant lieu de préavis. Dans la plupart des cas, les employés ont droit à plus que le minimum légal, car la common law présume le droit à un préavis raisonnable, à moins que le contrat de travail ne limite clairement et valablement ce droit. Le préavis prévu par la common law est évalué en fonction de la situation individuelle de chaque employé et est souvent supérieur au minimum provincial, qui varie d'une juridiction à l'autre (par exemple, 2 à 4 semaines au Nouveau-Brunswick et 1 à 8 semaines en Nouvelle-Écosse). Il est important de noter qu'aucun contrat de travail ne peut prévoir moins que le minimum légal applicable, et toute tentative de le faire sera inapplicable. Si un employé est congédié sans motif valable et ne reçoit pas un préavis approprié ou une indemnité adéquate (que ce soit en vertu de la loi, de son contrat ou de la common law), il peut avoir des motifs valables pour intenter une action pour licenciement abusif.

À retenir pour les employeurs

Pour les employeurs, il est important de reconnaître qu'un congédiement sans motif valable nécessite soit un préavis de travail, soit une indemnité tenant lieu de préavis, et que le montant minimum à verser varie selon la province ou en vertu de la loi fédérale. Ces minimums légaux ne sont qu'un point de départ : un employé a présumé droit à un préavis raisonnable en vertu de la common law, qui est souvent beaucoup plus élevé, à moins que le contrat de travail ne limite clairement et valablement ce droit. Les employeurs peuvent uniquement éviter la responsabilité en vertu de la common law grâce à une clause de licenciement correctement rédigée qui respecte ou dépasse les minimums légaux ; toute clause qui ne respecte pas ces normes minimales ou qui est ambiguë à cet égard sera inapplicable. Si un employé est congédié sans motif valable et ne reçoit pas de préavis adéquat ou d'indemnité de préavis (qu'elle soit évaluée en vertu de la loi, du contrat ou de la common law), l'employeur peut faire l'objet de recours pour licenciement abusif, ce qui l'expose à des frais supplémentaires d'indemnisation et à des coûts juridiques.

Étant donné que les congédiements sans motif valable dépendent d'une série de facteurs tant pour les employeurs que pour les employés, il est préférable d'obtenir des conseils juridiques afin de s'assurer que les obligations sont respectées. Contactez notre équipe pour obtenir des conseils.

Avertissement :

Les informations fournies ici ne constituent pas un avis juridique et sont basées sur les détails disponibles au moment de la rédaction. Les perspectives et interprétations relatives à ces informations varient en fonction des circonstances individuelles auxquelles elles peuvent s'appliquer. Consultez un conseiller juridique pour obtenir des informations et des conseils adaptés à votre situation personnelle.